Foto del día: Más de 90 empresas en Guanajuato ya han avanzado en el proceso de outsourcing como lo establece la reforma de la Ley Federal del Trabajo, así lo confirmó Isela Ramírez Revilla, socia R&A Internacional y de Revilla & Asociados Consultores y Auditores, quien dijo brindan asesoría a más de 120 empresas para que puedan regularizar dicho esquema antes del 31 de agosto. “El 80 por ciento de nuestros clientes han de ser unas 90 empresas de las que nosotros ya les entregaron sus saldos los proveedores, la mayoría de los clientes que tenemos ellos solamente tienen un proveedor de outsourcing, que es el que les da el servicio de subcontratación, no es que tengan más”, comentó. Ramírez Revilla comentó que de las empresas a las que asesoran en Guanajuato, el 30 por ciento se dedica a comercio, otro 20 por ciento cubre la parte de servicios, entre ellos vigilancia y limpieza, el restante es de producción, por lo que se han ido preparando para estar en reglamento y no verse afectadas, aunque confirmó que hay varias todavía con dudas del proceso y que es posible en un futuro se den algunas modificaciones. (Vía El Sol de León)
Clúster automotriz se recupera sólidamente
El Heraldo
Desde que concluyó el confinamiento por la pandemia en junio del 2020, el clúster automotriz de Guanajuato ha mostrado una pronta recuperación y con una sana estructura laboral.
Mauricio Usabiaga, secretario de la Secretaría de Desarrollo Económico Sustentable (SDES) del Estado de Guanajuato, señaló que a pesar del nuevo modelo sindicalista que se instaurará en la planta armadora de la General Motors de Silao, la vida laboral continuará con la paz que ha caracterizado a Guanajuato, incluido el clúster automotriz, el que genera el mayor número de empleos y divisas para el estado.
Lo anterior se destacó esta semana durante el Foro de Proveeduría Automotriz y Congreso Automotriz 2021 virtual desarrollado por las empresas que integran el Clúster Automotriz de Guanajuato (CLAUGTO).
Dijo que la importancia de las Mipymes en la entidad y en México representa el 99.8 por ciento de las empresas en el país y generan el 70 por ciento de empleo, además de que aportan el 51 por ciento del Producto Interno Bruto (PIB) de todo el país.
“México tiene un gran futuro, pero debemos de cambiar algunas estrategias para que sea más incluyente y pueda ser más sustentable. Necesitamos pasar del crecimiento al desarrollo, esto se da a través de la inclusión económica”.
“Debemos de seguir atrayendo las oportunidades de afuera, sin embargo no podemos descuidar el fortalecimiento de las empresas locales, México tendrá sustentabilidad económica y social cuando podamos fortalecer el mercado interno”.
Por su parte, Rolando Alaniz, presidente del Cluster Automotriz de Guanajuato (CLAUGTO), comentó que el estado cuenta con el clúster automotriz más importante del sector en México, el cual es generador de más de 85 mil empleos directos y otros 100 mil indirectos en Guanajuato.
Explicó que el sector guanajuatense se ha preocupado por el desarrollo humano y generación de talento, estrategias y desafíos digitales, seguridad, la importancia de la comunicación, la transformación de la industria, energía limpia y medio ambiente.
‘Las obligaciones que el TMEC nos trae en términos normativos, la industria 4.0, la industria automotriz en Guanajuato sigue creciendo y para ello necesitamos fortalecer la cadena de suministro local, hemos diseñado diferentes estrategias como lo son el compartir buenas prácticas, la mejora continua, desarrollo de talento y la cultura laboral que precisamente serán nuestra columna vertebral”.
En tanto, Alfredo Arzola, director del Clúster Automotriz de Guanajuato explicó que, en estos últimos 10 años, “hemos sido testigos la mayoría de uno de los cambios más importantes que ha tenido la economía, la sociedad en Guanajuato y el dinamismo en esta región”.
“Necesitamos generar alianzas y sobre todo cooperación entre Gobierno, empresas y sociedad para tomar ventaja de estos retos y seguir siendo uno de los estados más competitivos».
Añadió que los empresarios analizan las tendencias en oportunidades de negocios, como las empresas se están adaptando a nuevos cambios, nuevos servicios, nuevas variables y que a final de cuentas con oportunidades para muchas empresas guanajuatenses, de adaptarse y visualizar nuevos nichos de oportunidad y también para otros quizás sea un reto de supervivencia.
“Sin embargo, queremos ser positivos, sabiendo que siempre en esta región y como guanajuatenses y como clúster nos ha caracterizado que cuando vemos mal tiempo, fuertes vientos, hemos hecho molinos en lugar de muros”, concluyó.
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De las 10 mil empresas que hay en la cuenca Lerma- Chapala el 35% sanea su agua
Zona Franca
Irapuato, Gto.- Buscarán que el 65% de las 10 mil empresas que se concentran en la Cuenca Lerma- Chapala adhieran sistemas de tratamiento y saneamiento del agua. Esto, como parte de los proyectos que han quedado pendientes y se pretenden aterrizar dentro de los siguientes tres años, señaló el presidente del Consejo de la Cuenca Lerma- Chapala, Roberto Castañeda.
Declaró que desafortunadamente el 35% de las aguas son de uso industrial, “La cuenca Lerma – Chapala es muy intensa en la actividad industrial”.
Precisó que hay más de 10 mil empresas instaladas en las cinco entidades que abarcan la cuenca: el Estado de México, Querétaro, Michoacán, Guanajuato y Jalisco.
“Particularmente, las industrias más antiguas son las que menos tratan sus aguas, lo que si tenemos identificado es que las industrias que han venido llegando a toda la cuenca, las nuevas, ya en sus modelos de negocios, ya trae integrado la parte de responsabilidad social y ambiental, entonces tienen sistemas de saneamiento y ellos si están cumpliendo”.
Roberto Castañeda, dijo que ahora tendrán que trabajar con empresas que tienen años y que desde el inicio no han tratado sus aguas.
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Más de 90 empresas en Guanajuato avanzan en el proceso de outsourcing
El Sol de León
León, Gto.- Más de 90 empresas en Guanajuato ya han avanzado en el proceso de outsourcing como lo establece la reforma de la Ley Federal del Trabajo, así lo confirmó Isela Ramírez Revilla, socia R&A Internacional y de Revilla & Asociados Consultores y Auditores, quien dijo brindan asesoría a más de 120 empresas para que puedan regularizar dicho esquema antes del 31 de agosto.
“El 80 por ciento de nuestros clientes han de ser unas 90 empresas de las que nosotros ya les entregaron sus saldos los proveedores, la mayoría de los clientes que tenemos ellos solamente tienen un proveedor de outsourcing, que es el que les da el servicio de subcontratación, no es que tengan más”, comentó.
Ramírez Revilla comentó que de las empresas a las que asesoran en Guanajuato, el 30 por ciento se dedica a comercio, otro 20 por ciento cubre la parte de servicios, entre ellos vigilancia y limpieza, el restante es de producción, por lo que se han ido preparando para estar en reglamento y no verse afectadas, aunque confirmó que hay varias todavía con dudas del proceso y que es posible en un futuro se den algunas modificaciones.
“Todavía existen muchas dudas en cuestión de cómo darse de alta sin embargo ya muchas empresas se dieron de alta para poder seguir ofreciendo ese servicio de hacer contratación de personal”, dijo.
Pese a que las empresas contaban con un tiempo límite hasta el 31 de julio, desde el Congreso de la Unión se generó una prórroga para que las empresas que tienen contratadas a proveedoras de servicio de subcontratación, se regularizaran y tuvieran su propio sistema de recursos humanos, así como contratación de empleados.
El outsourcing o subcontratación en su definición original es el proceso de transferencia a terceros de actividades básicas de la compañía, que permiten a las empresas dedicarse a las funciones principales del negocio, mismas que aportan valor a la compañía y a sus clientes.
“Realmente había empresas que un porcentaje muy alto de su personal lo tenían dado de alta con esta figura y donde ahora lo que van a hacer en caso de que dentro de su actividad que manejen dentro de su acta constitutiva, en la parte del SAT y del seguro, ellas tengan esta figura”, dijo Isela Ramírez Revilla.
De acuerdo con información de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, en México se estima que 8 millones de trabajadores se encuentran bajo el esquema de subcontratación, lo que representa hasta una pérdida de 50 millones de pesos en concepto de seguro social.
Si el Gobierno Federal estableció la reforma a la Ley Federal del Trabajo sobre el outsourcing, fue debido a que identificó que varias empresas formales evaden impuestos con la contratación de personal a través de los servicios de subcontratación, por lo que ahora deben de contar con la contratación directa de sus empleados o exigir el registro de sus empresas proveedoras ante la Secretaría del Trabajo y Previsión Social.
“Ahorita en la parte del outsourcing ya dieron una prórroga para que aquellos que caen en el supuesto de una subordinación o aquellos que se dedican a dar ese servicio, pues se tienen que inscribir a la Secretaría del Trabajo, ahorita se vencía el plazo hasta el 31 de julio, pero el congreso dio una prórroga y lo dieron al 31 de agosto, para estas fechas ya tienen que estar dados de alta aquellos que van a ofrecer ese servicio”, señaló.
Si bien este proceso involucrará mayor inversión de las empresas en la instalación de un departamento de Recursos Humanos, la adaptación de oficinas y los procesos legales de contratación, también le puede generar un beneficio no solo a los trabajadores, sino también a la compañía ya que el ser formal y cumplir con los lineamientos, la hará más competitiva y atractiva en inversiones, sobre todo extranjeras.
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Sufren empleados depresión, ansiedad y estrés por contingencia
El Sol de León
A consecuencia de la pandemia ocasionada por Covid-19, desde marzo del 2020, muchos trabajadores padecen de depresión, ansiedad y estrés que pueden manifestar en ausentismo, ataques de pánico, baja productividad y la poca concentración, entre otras cosas, informó Brenda Lucía Rivera Luna, vicepresidenta de Salud y Bienestar del Consejo Nacional de la Industria del Conocimiento, A.C. (Cnemco).
Las altas direcciones y las gerencias deben estar al pendiente no sólo del entorno externo, sino resolver los problemas al interior de las empresas con la salud mental de sus colaboradores, porque esto también les afecta a ellos.
Es un tema actual que se presenta en las empresas de todos los sectores y cualquier tamaño, porque la gente está cansada del encierro, de las restricciones y todo lo que se ha generado en torno a ella.
La psicóloga certificada en psicología laboral y organizacional, explicó que en la segunda ola que hubo en enero y febrero de 2021, hubo un aumento en temas de depresión y ansiedad “he atendido a trabajadores que tienen ataques de pánico, es un efecto de la contingencia y además, los duelos dentro de las empresas se han incrementado, lo que repercute en el ánimo general del clima laboral”.
Dijo que la contingencia movió las dinámicas de todas las empresas, tuvieron que encontrar nuevas formas de trabajar ejercer el liderazgo, “esto las cimbró porque tuvieron que entrarle al tema de la tecnología, y antes si eras un buen colaborador era porque estabas ocho horas en tu oficina, buscaron otras maneras que aunque estuvieran haciendo home office se lograran los objetivos”.
Explicó nadie estaba preparado para una pandemia y en el caso del personal de Recursos por lo general no están capacitados y no saben cómo abordar temas de salud mental, porque pueden considerar que alguien es mal colaborador porque no está concentrado, no quiere trabajar, y se puede atribuir a una mala actitud, “porque una depresión no se representa como alguien que sólo está tirado en la cama sino con una baja productividad, desánimo, no encontrar un sentido, una ansiedad constante”.
El reto es abordar nuevas formas de cultura organizacional y los problemas de salud mental “en situaciones de estrés las personas pueden reaccionar de forma diversa, a quien al agotamiento emocional y a quien llega a la explosión (…), lo que afecta las relaciones dentro del trabajo”, reconoció.
Agotamiento emocional y miedo
La contingencia también ha provocado desempleo y entonces, los trabajadores tienen miedo a ser despedidos, lo que implica estar a la defensiva para conservar su puesto, lo que puede generar conflicto entre las personas.
Rivera luna, quien está certificada en coaching ejecutivo y alineación de equipos, compartió que se puede potenciar el síndrome de burnout o estrés crónico, “es cuando estás sometido a ese estrés por mucho tiempo, hay un agotamiento emocional, se empieza a tratar a las personas como objetos, y se empieza a perder el gusto a la profesión”.
Hay empresas que se han sensibilizado ante este tema y le apuestan a la salud mental, lo que provoca mayor adherencia, sentido de pertenencia y lealtad del trabajador.
El área de recursos humanos debe estar formada en temas de salud mental para identificar cuando el colaborador pase por una situación así y canalizarlo con el experto como un psicólogo o un psiquiatra, “no es que ese colaborador no quiera trabajar, es que muchas veces no puede, ya no tiene los recursos psicológicos para hacerlo”.
Por ese motivo, se debe comunicar a los trabajadores cuáles son las problemáticas que se están presentando en general, qué se puede hacer al respecto, y se deben tratar temas de manejo de emociones, manejo de estrés y violencia laboral.
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Trabajadores vulnerables mantienen protección por Covid-19, aunque laboren en un hospital
El Economista
El trabajo de quienes laboran en las instituciones sanitarias ha permitido el sostenimiento de la vida en esta pandemia. No obstante, muchas trabajadoras y trabajadores han puesto en riesgo la suya, especialmente quienes tienen algún padecimiento que les hace vulnerables al contagio de covid-19. Por ello, el Poder Judicial emitió una sentencia que podría protegerlos sin son requeridos para presentarse a trabajar a pesar de su condición de riesgo.
Un tribunal colegiado analizó el caso de una trabajadora del Instituto de Seguridad y Servicios Sociales de los Trabajadores del Estado (ISSSTE) que padece un tipo de cáncer en la sangre. Desde el año pasado, su jefe “le ordenó reincorporarse a laborar presencialmente en su centro de trabajo”. Ella decidió tramitar un amparo para evitar hacerlo.
Luego de que un juzgado federal le negara esa protección, el Décimo Primer Tribunal Colegiado en Materia de Trabajo del Primer Circuito le concedió una “suspensión de plano”. Se trata de un instrumento jurídico contra las decisiones o actos que vulneran un derecho constitucional, como la vida. Con ello, la trabajadora podrá permanecer en casa y no acatar la orden de su jefe.
En julio de 2020, el gobierno federal elaboró una guía para determinar quiénes podrían tener graves complicaciones e incluso morir si se contagian de covid-19. Con base en ese criterio, señaló en qué momento podrían regresar a trabajar de manera presencial.
Desde el 17 de abril del año pasado las autoridades sanitarias mandaron a trabajar desde casa al personal de la administración pública federal, con excepción de quienes sean parte de las Fuerzas Armadas y la seguridad de la ciudadanía, el Servicio Exterior Mexicano, de la Secretaría de Salud, del Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS) y, por supuesto, del ISSSTE.
El principio de realidad: su vida peligra
La primera instancia judicial que analizó el caso de la trabajadora determinó que la orden de su jefe para presentarse a laborar en el hospital sí ponía en riesgo su integridad, salud y vida. Pese a ello, le negó el amparo.
Para el tribunal colegiado, esa decisión “contravino lo previsto en el artículo 126 de la Ley de Amparo, que prevé que se concederá la suspensión de oficio y de plano cuando se trate de actos que importen peligro de privación de la vida, entre otros supuestos”.
Si al volver al trabajo se llegara a contagiar por el virus SARS-CoV2 “podría desencadenarse su muerte, tal como se ha previsto en diversos acuerdos emitidos por la Secretaría de Salud, la Organización Mundial de la Salud y la Organización Panamericana de la Salud, por el tiempo que ha durado la pandemia”, señala la ponencia del magistrado Ángel Ponce Peña.
De acuerdo con la tesis publicada en el Semanario Judicial de la Federación este viernes, “el Juez debió conceder la suspensión” incluso sin un conocimiento “exhaustivo y profundo de la materia de la controversia”.
El tribunal decretó la suspensión de plano contra esa orden patronal que no le permitía a la persona “acogerse a las medidas administrativas en materia sanitaria para ausentarse físicamente de su centro de trabajo”. Si bien la actividad en la que labora esa trabajadora es considerada esencial, las indicaciones del gobierno federal también fueron proteger a quienes tenían alguna comorbilidad.
La resolución del magistrado Ponce Piña se basó en “una interpretación progresista del artículo 126 de la Ley de Amparo”. Es decir, el jefe no estaba atentando directamente contra la vida de la empleada, como lo supone en un principio ese ordenamiento. Pero no sólo puede utilizarse “para los supuestos en que la autoridad intente acabar con la vida de la persona”.
Entonces, “atendiendo al principio de realidad” y como no es posible obviar que esa orden podría poner en peligro la vida de la trabajadora, los tribunales colegiados de circuito emitieron una tesis sobre el asunto. Si bien es un instrumento jurídico aislado, sirve como un antecedente para juzgar otro casi similar.
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Mantiene IMSS permanente comunicación con el sector empresarial
El Economista
Con el objetivo de dar a conocer al sector empresarial el avance de la implementación de la reforma en materia de subcontratación laboral, aprobada el 23 de abril, así como los mecanismos simplificados que el Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS) puso a disposición para facilitar las obligaciones de sustitución patronal y manejo de incapacidades, el director general, Maestro Zoé Robledo, participó en la Sesión del Consejo Nacional del Consejo Coordinador Empresarial.
Durante su exposición, Zoé Robledo explicó que se ha logrado identificar empresas de subcontratación u outsourcing en las que se concentran alrededor de 5 millones de trabajadores, de los cuales ya han migrado 2.55 millones a los patrones reales; en este universo de trabajadores el salario subió de 471.9 a 528.2 pesos en promedio, lo que equivale a un incremento del 12 por ciento.
De los 2.55 millones de trabajadores migrados se ha identificado a 1.3 millones que tuvieron un incremento salarial mayor o igual al 10 por ciento; 700 mil de éstos tuvieron un incremento menor al 10 por ciento.
Sin embargo, existe un universo de trabajadores del 23 por ciento que fueron migrados con un salario inferior, este grupo de empresas identificadas serán analizadas y se tendrá un acercamiento con ellas para conocer la razón de este acto.
Por otra parte, de los 2.55 millones de trabajadores migrados, se identificó que 1.85 millones (72 por ciento) fueron migrados a una empresa en la misma actividad económica, y 700 mil trabajadores fueron migrados a una actividad económica diferente, dentro de este universo 4 de cada 10 salieron de empresas de servicios para empresas y están migrando al ramo de transformación, construcción y comercio.
El director general Zoé Robledo explicó que de los 2.55 millones de trabajadores, 2.3 millones (91 por ciento) fueron migrados a una empresa en la misma región geográfica, mientras que 240 mil trabajadores fueron migrados a una región geográfica diferente, dentro de este universo 5 de cada 10 salieron de empresas ubicadas en la región centro y se están ubicando en la región norte.
Otro punto que destacó el titular del IMSS es la vinculación entre autoridades para lograr el pleno cumplimiento de la reforma a través de diversos controles y una mayor coordinación.
Por ejemplo, el Registro de Prestadoras de Servicios Especializados u Obras Especializadas (REPSE) de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, opera mediante un servicio web que se conecta en tiempo real con los sistemas del IMSS y de manera inmediata identifica si la empresa se encuentra al corriente en el cumplimiento de sus obligaciones con el Instituto.
Zoé Robledo comentó que en el caso de trabajadores incapacitados, para facilitar que las empresas realicen la migración sin tener que esperar a que concluya el periodo de incapacidad, se otorgará una facilidad administrativa que permitirá realizar la migración del trabajador, siempre que el patrón haya comunicado al IMSS la sustitución patronal en los términos de la reforma y se conserven los derechos de los trabajadores.
El director del Seguro Social recordó que el 23 de julio pasado, el H. Consejo Técnico del Instituto autorizó como facilidad administrativa prorrogar los plazos de 90 días naturales establecidos en las reformas de abril para el cumplimiento de obligaciones en materia de seguridad social, y el día 30 de ese mismo mes el Congreso de la Unión amplió al 1 de septiembre el plazo de los transitorios quinto, sexto y séptimo.
Asimismo, comentó los avances que se tienen en la estrategia de vacunación y señaló que se han aplicado 72.1 millones de dosis de vacunas, con lo cual 51 por ciento de la población mayor a 18 años tiene el esquema completo.
Zoé Robledo informó a los representantes del Consejo Coordinador Empresarial que el IMSS tiene distintos canales para la atención de dudas y para recibir orientación sobre estos temas: se cuenta con el correo uiss.subcontratacion@imss.gob.mx, o bien hay operadores telefónicos en el teléfono 800 623 2323 con la opción 2, en un horario de 8:00 a 20:00 horas de lunes a viernes; sábados, domingos y días festivos de 8:00 a 14:00 horas.
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Diversidad generacional, el nuevo gran desafío que enfrentan las empresas
El Economista
“La cultura de diversidad e inclusión no es sólo lo correcto, también es una buena oportunidad de negocio”, expresa Adriana Rojas, vicepresidenta adjunta de Operaciones de Recursos Humanos de AT&T México. La ejecutiva tiene claro que en el tema generacional, las empresas enfrentan un momento histórico importante y lleno de retos.
“Nunca antes se había visto generaciones tan distintas conviviendo en un mismo espacio”, afirma en entrevista. Lograr la buena convivencia entre grupos tan diferentes en intereses, motivaciones y formas de concebir el trabajo es sólo una parte del desafío, pero el mayor reto es alcanzar la colaboración y el trabajo en equipo de manera natural, dos aspectos fundamentales en un entorno económico cada vez más cambiante.
En la actualidad, en el mercado laboral conviven cuatro generaciones: los centennials (18-24 años), los millennials (25-39), la generación X (40-55) y los baby boomers (más de 55). Cada grupo se ha desarrollado en un contexto distinto que ha influido en su manera de percibir el mundo del trabajo.
En ese sentido, lo que puede ser motivante para un centennial, quizá no lo sea para un millennial, a pesar de la poca distancia que hay entre ambas generaciones. Las brechas pueden ser mayores con los baby boomers, por ejemplo.
Adriana Rojas apunta que uno de los primeros pasos para incrementar la colaboración multigeneracional es reconocer que los diferentes grupos se complementan entre sí, de esta manera se pueden aprovechar las capacidades de todos los que conforman la organización.
Pueden estar los cuatro grupos conviviendo en un mismo equipo. Sí pasa y es un gran reto. Pero el desafío como compañías es alcanzar esta consciencia de que todas las generaciones tienen algo que aportar”.
¿Por qué alguien más joven debe ser mi jefe? Ésta es una pregunta que puede tener una persona de la generación X o un baby boomer cuando se encuentra en un equipo liderado por un millennial, por ejemplo. La convivencia entre diversos grupos de edad puede generar “choques generacionales” si los líderes no están atentos a estas situaciones.
Desde su perspectiva, los choques generacionales pueden evitarse construyendo una cultura de diversidad e inclusión. Para ello, los talleres de sensibilización, en especial para los líderes, juegan un rol fundamental.
Esta herramienta, explica la ejecutiva de AT&T México, ayuda a entender las diferencias y que cada generación tiene algo que aportar. “Esos espacios sirven para aceptar y aprovechar cada una de las características y diferencias entre los colaboradores para encontrar un punto de coincidencia”.
La empresa que no gestiona de manera adecuada la diversidad que conforma sus equipos de trabajo, advierte, se arriesga a tener un avance lento y poca colaboración en un entorno que exige a los negocios una adaptación rápida.
“Es real que las cuatro generaciones tienen maneras de trabajo y habilidades diferentes y puede haber un choque generacional que se traduce en retrasos, poca colaboración y poco trabajo en equipo. No te permitirá seguir avanzando en la velocidad que quieres”.
Recursos Humanos, subraya, debe evitar todo lo que genere sesgos o inequidad para construir una cultura de diversidad e inclusión, algo importante en un escenario donde se requiere mayor colaboración entre los trabajadores.
Las políticas son necesarias
Adriana Rojas considera que los ambientes diversos son imposibles de construir sin políticas internas que faciliten la buena colaboración entre personas, sin importar edad, género o preferencia sexual.
“Es un gran reto y ninguno es fácil de llevar y de trabajar, mucho menos cuando se trata de construir una cultura que creemos, aspiramos y merecemos con los brazos cruzados. Tiene que haber una consciencia de la compañía y sobre todo del liderazgo para impulsar iniciativas para encontrar estos puntos de coincidencia”.
Sin embargo, la cultura de diversidad se debe reflejar desde los procesos de reclutamiento. Por ejemplo, con políticas de CV sin sesgos, que pueden servir en situaciones como cuando el reclutador es un centennial y el candidato un baby boomer.
“Es un CV que elimina todos los datos que pueden generar un prejuicio y sólo contiene las capacidades, la experiencia y el perfil buscado para evitar cualquier sesgo al momento de leer la edad”, agrega.
Pero también hay un área de oportunidad en el tema del esquema de beneficios para los trabajadores, donde también debe permear una cultura de diversidad. “Todas las generaciones tenemos necesidad y motivaciones diferentes. Podemos estar interesados en un seguro de gastos médicos o en un seguro para la mascota”.
Por eso, apunta que los beneficios flexibles, en los que cada trabajador puede elegir sus prestaciones superiores a las de ley con base en sus necesidades, intereses y gustos, son una vía para mejorar la gestión del capital humano multigeneracional.
“Una cultura diversa e inclusiva es donde se incluye en todos los procesos, sin distinción alguna, a todos los grupos que puede tener una empresa”.
La manera en la que se evitarán las crisis de talento, puntualiza la vicepresidenta adjunta de Recursos Humanos de AT&T México, es “entendiendo cuáles son las necesidades de todos y cada uno de nuestros colaboradores y sus generaciones, y cómo adaptarnos para realmente crear espacios inclusivos”.
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Desigualdad, insuficiencia y mala calidad: Los pendientes de la recuperación laboral
El Economista
Por: Ana Bertha Gutiérrez
A más de un año del inicio de la pandemia y la llegada de la crisis económica que le siguió, ha quedado claro que uno de los efectos más graves ha sido el observado sobre el mercado laboral. La pérdida de empleos —que tan sólo en abril de 2020 fue de más de 12 millones de puestos— no sólo afectó el nivel de ingresos de numerosas familias, sino que contribuyó también a la precarización de las condiciones de vida de la población (que resultó en la caída de 4 millones de personas en pobreza entre 2018 y 2020). Además, la reducción —y lenta recuperación— de los ingresos laborales en el país explica, en parte, una baja demanda interna.
Hace unos días recibimos noticias positivas: en el segundo trimestre de 2021 la población ocupada recuperó su nivel prepandemia y tuvo 184,000 trabajadores más que los observados en el primer trimestre de 2020. La información es alentadora y el impacto sobre el mercado laboral parecería haberse borrado. Sin embargo, detrás del dato se esconden detalles fastidiosos.
En primer lugar, la recuperación a nivel nacional no implica una recuperación generalizada. La evaluación de los datos al dividir por sexo, por sector y por entidad pone en evidencia lo que aún está pendiente. Muchas de estas revelaciones son instintivas, como el hecho de que sectores como el de restaurantes y servicios de alojamiento o el de esparcimiento mantienen niveles muy por debajo de lo observado antes de la crisis.
Tampoco sorprende que entidades como Quintana Roo y Baja California Sur, donde las actividades turísticas se vieron afectadas, muestren una recuperación incompleta. Otras revelaciones, como que el empleo de las mujeres ha visto mayores dificultades para recobrar sus niveles que el masculino también son preocupantes. La evidencia de rezagos en regiones como la CDMX y Michoacán, o en sectores como las industrias extractivas y la electricidad, dejan claro que aún hay esfuerzos por hacer.
Por otra parte, está el componente de la calidad del empleo recuperado. Casi 80% de todos los empleos agregados a la economía desde el segundo trimestre de 2020 han sido informales, sin un vínculo laboral reconocido y sin acceso a prestaciones laborales de ley que proveen más certeza y beneficios a los trabajadores.
Aunque este desempeño responde en parte al hecho de que, al inicio de la pandemia, la mayoría de los empleos perdidos fueron los informales y más vulnerables, es inquietante que el regreso a la normalidad implique también un regreso a una menor calidad en los trabajos”.
La tasa de informalidad laboral observada en el segundo trimestre del año es ya mayor que la observada en el trimestre previo a la llegada de la pandemia, y significa que 56 de cada 100 trabajadores en el país trabaja en una ocupación informal. Además, la ENOE muestra que, al recuperar el nivel nacional de la población ocupada, una mayor proporción de los trabajadores labora menos de 34 horas a la semana y, al cierre del trimestre, 13.3% de las personas ocupadas trabajó menos horas de las que puede y necesita (el nivel en el 1T2020 era de 8.4%).
Para finalizar, una consideración importante: aunque en la recuperación el enfoque frecuentemente ha estado en la recuperación del nivel de empleo observado antes de la crisis, esta visión omite el factor fundamental del crecimiento poblacional en el país.
Mientras que entre el primer trimestre de 2020 y el segundo del 2021 la población ocupada sumó 184,298 trabajadores, la población en edad de trabajar incrementó en 2.5 millones de personas, y al interior de ese grupo de mexicanos y mexicanas de 15 años y más, aquéllos que trabajaron o buscaron trabajo activamente (la Población Económicamente Activa) aumentó en más de 650,000 personas. Es claro que, aunque ya se recuperó la cantidad de empleos perdidos a raíz de la pandemia, e incluso se generaron algunos adicionales, éstos han sido insuficientes para compensar el crecimiento observado en la población y dar trabajo a aquéllos que se han sumado al mercado laboral durante la pandemia.
El haber llegado, apenas, a la meta de restablecer el nivel de la población ocupada tiene sin duda sus beneficios. Sin embargo, con las noticias positivas, también tenemos que aceptar los detalles más amargos como la mala calidad de los puestos generados. Conforme continuamos en el sendero de recuperación, no podemos conformarnos con una restauración incompleta de los trabajos. Tenemos que ser más ambiciosos.
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Desabasto de semiconductores ‘frena’ la renta de autos en México
El Financiero
El desabasto mundial de semiconductores y la venta de flotillas el año pasado puso freno al crecimiento de los arrendadores de vehículos como Alamo, AVIS y National Car Rental, que forman parte de la Asociación Mexicana de Arrendadoras de Vehículos (AMAVe), que no cuentan con unidades suficientes para atender la creciente demanda de los clientes.
“La demanda por rentar un auto está superando la oferta, nosotros hemos privilegiado al cliente que reserva o prepaga los servicios”, explicó Emilio Hernández, director general de Alamo México.
La AMAVe estimó que el número de operaciones del sector podría aumentar hasta 70 por ciento este año en comparación con el 2020 y 10 por ciento por encima de 2019, previo al COVID-19, sin embargo, esas metas fueron frenadas porque el sector tiene un déficit de 12 por ciento en su flota, en comparación con el año pasado.
“La falta de semiconductores en la industria automotriz limitó la posibilidad de compra de los arrendadores diarios de autos porque no hay oferta de vehículos. En el primer semestre de 2021 se reportó un desflote de 12 por ciento comparado con lo que se tenía a finales de 2020 (…) Se tiene la intención de comprar, pero no se puede”, dijo Liliana Anaya, gerente general de la asociación.
La demanda de autos arrendados comenzó a crecer este año, debido a un mayor deseo de realizar viajes cortos entre ciudades, menor confianza en transportes colectivos y más eventos que se disfrutan desde un automóvil, como los autoconciertos y autocinemas, todo como resultado de la pandemia de COVID-19.
En México, las empresas tenían una flota de 35 mil autos en 2019 para renta diaria, la cual, al considerar las cifras de AMAVe, se redujo a 21 mil unidades, es decir, alrededor de 43 por ciento de los automóviles que tenían se vendieron el año pasado, mientras que este año el déficit de unidades es de entre 8 y 12 por ciento, según datos de rentcars.com y cálculos de El Financiero.
“Ahora el problema más fuerte está en las SUV porque las personas prefieren más este tipo de autos por más espacio y es tendencia global (…) Se sustituye la flota actual con lo que se alcanza a comprar, pero no de manera rápida, tampoco se ha podido aumentar por la escasez de chips”, explicó el director general de Alamo México.
Agregó que, por políticas globales de la empresa y por cuidar la calidad de servicio frente a sus clientes deben cambiar los automóviles después de dos años de uso o si tienen recorridos 80 mil kilómetros.
Alamo reveló que, incluso por esta situación este año tuvieron que reducir su flota otro 17 por ciento, comparado con el cierre de 2020. “Es algo que no detuvimos ni por la pandemia”, dijo Emilio Hernández.
Alberto Gómez, director general de Avis México aseguró que a pesar de que la compañía logró recuperar algo de la flota que vendió en 2020, aún se encuentra 20 por ciento por debajo de las unidades que tenía antes del impacto de la pandemia de SARS-CoV-2.
“Nosotros tuvimos que vender entre 40 y 45 por ciento de la flota para reducir costos y usamos los autos que nos quedaron para otros servicios como entregas de última milla”, dijo Gómez.
Agrego que, aunque este año ya logró comprar algunas unidades, todavía hay un déficit.
“A principios de año tuvimos acceso a varios vehículos, pero todavía estamos 20 por ciento debajo de lo que teníamos en 2019”, explicó.
Prevé ‘acelerar’ crecimiento en la segunda mitad del año
Alberto Gómez, director general de Avis México, consideró que este año será atípico para el sector, por el desabasto de unidades, pero a pesar de eso se espera que sea un año muy bueno comparado con el 2020, aún con la limitante de autos para rentar.
“Porque parte de lo que suele suceder cuando hay una demanda mayor a la oferta es que vamos con una mejor tarifa para nosotros y mejores ingresos por auto rentado”, dijo.
Agregó que la tendencia de los viajeros, principalmente internacionales, de optar por rentar un auto a tomar un transporte compartido o colectivo saliendo de los aeropuertos, es algo que seguirá incluso en las próximas etapas vacacionales.
Por su parte, director general de Alamo México destacó que prevén un crecimiento fuerte en renta de autos fuera de los aeropuertos, por personas que buscan viajar con su familia a sitios cercanos a la ciudad que visitan.
“No podría decirte específicamente si lo usan para algo interno de la ciudad o para viajar, pero si piden autos más amplios y hemos detectado que salen a lugares cercanos, por ejemplo, los que viven en la Ciudad de México rentan para ir a Acapulco, Taxco, Cuernavaca y Querétaro, entre otros”, comentó.
Antonio Tirado, vicepresidente comercial de National Car Rental y Enterprise Rent A Car, apuntó que para aprovechar esta situación recurren a comprar marcas que no son las más demandadas por el cliente, “pero por el mismo desabasto estas alternativas nos han funcionado de una manera favorable”, apuntó.
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Detectan fraudes en trámites de pensiones en el IMSS
La Jornada
Ciudad de México. Riesgos de fraude contra derechohabientes del Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS) y corrupción de funcionarios quedaron expuestos en trámites de pensión por viudez, como el de Ana María, quien una semana después de que ingresó su solicitud en la Unidad de Medicina Familiar (UMF) recibió en su casa la visita de un hombre. La buscó por su nombre completo y el de su esposo fallecido para ofrecerle su “ayuda para incrementar” su pensión.
El sujeto, que también llevaba algunos de los documentos que ella había entregado en la ventanilla de la clínica, dijo a la mujer que el procedimiento sería muy fácil, ya que tenía “contactos dentro del IMSS” para lograr la misión, por la cual le cobraría 20 por ciento del primer pago que recibiera.
Esto es un fraude y clara corrupción, reconoció Mauricio Hernández Ávila, director de Prestaciones Económicas y Sociales. Explicó que uno de los objetivos de la digitalización de trámites es evitar irregularidades como la denunciada, pues cada trabajador del IMSS con acceso a los expedientes en la plataforma ingresa su contraseña y el sistema lo registra.
El problema es que las pensiones de muerte (viudez, orfandad y ascendencia), riesgos de trabajo e invalidez todavía se realizan en las ventanillas y de manera manual.
Respecto de las pensiones por viudez, a causa de la pandemia, aumentaron 44.6 por ciento entre 2019 y lo que va de 2021, al pasar de 59 mil 523 a 86 mil 75. Y ahora son un foco rojo por la vulnerabilidad de los beneficiarios ante irregularidades como la mencionada.
En entrevista, Hernández Ávila y Omar Cabello, coordinador de Prestaciones Económicas, explicaron que el trámite de pensión por viudez tarda de 10 a 12 días para tener la resolución sobre las semanas cotizadas por el asegurado fallecido y el monto de la pensión que corresponde a la viuda, pero en el caso denunciado ante los funcionarios, después de 15 días seguía detenido en la UMF.
Cabello planteó que la causa podría ser la sobrecarga de trabajo que hay en las oficinas del instituto, pues todavía hay empleados que por sus factores de riesgo frente al Covid-19 permanecen en sus domicilios.
Como parte de la investigación se evalúa el desempeño del trabajador –ya identificado– que recibió la solicitud de Ana María, pues sólo tendría que haber verificado que los documentos estuvieran completos, recabar la firma de la interesada y turnar el expediente a la Unidad de Incorporación y Recaudación, donde se hace la certificación del derecho con base en las semanas cotizadas, salario y el cálculo de la pensión a otorgar a la beneficiaria.
El funcionario explicó que el trámite sigue pendiente porque luego de la solicitud de información presentada por La Jornada, desde las oficinas centrales del IMSS se inició la investigación. Ésta continúa con la finalidad de deslindar responsabilidades y mejorar los mecanismos de control para el resguardo de los expedientes. Cabello aseguró que existe un protocolo pero, como quedó en evidencia, no se cumple.
Pruebas contundentes
Ana María –nombre ficticio por razones de seguridad– relató que el “gestor” incurrió en contradicciones durante la visita a su domicilio; le permitió el acceso porque se presentó como empleado del IMSS y llevaba la información que suponía era confidencial, pues sólo la había entregado en la UMF.
Luego el hombre dijo que trabajaba en la Afore XXI-Banorte y más tarde que “funcionarios de las oficinas centrales” del instituto le dieron la información de su solicitud con la finalidad de “ayudarla”. Cuando Ana María se percató de que esa visita era irregular, empezó a grabar la conversación, de la cual La Jornada tiene una copia.
El sujeto insistió en que la señora le dijera en cuál Afore estaba inscrito su esposo y que en ese momento firmara un “contrato” en el que aceptaba sus servicios y el pago de la comisión.
La evidencia de la corrupción es contundente, admitió Hernández Ávila y comentó que ha sabido de otros casos. Personas que van en varias ocasiones a las oficinas administrativas del IMSS por trámites como la integración de su número de seguridad social y en alguna de ellas “alguien se les acerca a ofrecer su ayuda”. No hay razón alguna para eso. Los trámites son gratuitos, la mayoría digitales, se realizan con base en la Ley del Seguro Social y sus reglamentos, subrayó. Reconoció, sin embargo, que “hay cosas, el sistema no es infalible, pero las denuncias nos ayudan a dar un seguimiento real a cada caso”.
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Aumentó el empleo en México en el 2T, pero 82.6% fue informal: Coneval
La Jornada
Durante el segundo trimestre de 2021, diversas variables económicas han empezado a mostrar “signos de recuperación”, entre ellos el número de personas ocupadas, pero para encontrar empleo, muchas de ellas han tenido que recurrir a la informalidad, con puestos de trabajo donde el ingreso no siempre basta para adquirir la canasta alimentaria, señaló el Consejo Nacional de Evaluación de la Política de Desarrollo Social (Coneval).
De acuerdo con un análisis dado a conocer por el organismo el viernes pasado, luego de la contracción de la economía que generó la pandemia de Covid-19 en el país, el impacto poco a poco ha comenzado a mitigarse, como lo demuestra el hecho de que entre el primero y el segundo trimestre del año en curso, el número de trabajadores registrados ante el Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS) se elevó 0.7 por ciento (149 mil 671 empleos).
Sin embargo, el Coneval destacó que la mayoría de las las plazas de trabajo que se han abierto en dicho periodo corresponden a la informalidad, un ámbito en el cual ha aumentado la cantidad de personas que no alcanzan a percibir lo suficiente para comprar los alimentos que necesitan ellos y sus familias.
Según los estudios del organismo, el número total de personas ocupadas entre el primer y el segundo trimestre de 2021 aumentó en 2.3 millones, pero de ese total, 1.9 millones de trabajadores (82.6 por ciento) se incorporaron a empleos informales (en los que no tienen acceso a servicios de seguridad social ni un sueldo fijo), y apenas 0.4 millones (17.3 por ciento) lo hicieron en un ámbito formal.
En el mismo periodo analizado, el porcentaje de personas laborando en condiciones de informalidad con ingresos promedio por debajo de la canasta alimentaria (mil 730 pesos mensuales, a junio de 2021) aumentó de 19.8 a 21.2 por ciento, mientras en los trabajadores formales este índice permaneció en 0.9 por ciento.
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