Sheinbaum quiere que apoyes a la Selección Mexicana: Decreta home office en CDMX para el 30 de junio
Inclusión laboral: sólo 36% de las personas siente que puede auténtica en el trabajo
Pensión por viudez LGBTQ+ en México: Del derecho legal al reto financiero.
Para la generación Z el salario no lo es todo, así redefinen los jóvenes el trabajo en México
Trump amaga con arancel de 100% a países que cobren impuesto a tecnológicas de EU
Obrera
Lorena Alfaro responde a Pepe Aguirre: “No le vamos a hacer la chamba al diputado; que gestione el hospital del IMSS”
El Sol de Irapuato
La presidenta municipal de Irapuato, Lorena Alfaro García, respondió al llamado del diputado federal de Morena, Pepe Aguirre, para trabajar en unidad por la construcción del nuevo hospital del IMSS, y aseguró que el municipio ya cumplió con todos los requisitos solicitados por la Federación, por lo que ahora corresponde a los legisladores gestionar los recursos necesarios.
La alcaldesa recordó que al inicio de su administración encontró sobre su escritorio la solicitud para donar un predio destinado al nuevo hospital y aseguró que Irapuato fue el primer municipio del estado en cumplir con ese requerimiento.
“Cuando yo llegué al municipio, lo primero que encontré en mi escritorio fue una solicitud de un predio para poder llevar a cabo esta construcción. De manera inmediata nos pusimos a trabajar; en 2022 adquirimos el inmueble, lo entregamos a la Federación y fuimos el primer municipio en Guanajuato que cumplió con todos los requerimientos”, señaló.
Indicó que el Ayuntamiento invirtió 24 millones de pesos en la adquisición del terreno y además realizó obras de infraestructura en la zona para que no existieran obstáculos para desarrollar el proyecto.
Alfaro García afirmó que el municipio ha realizado todas las gestiones posibles ante las autoridades del Instituto Mexicano del Seguro Social, incluyendo reuniones con el director general del IMSS, Zoé Robledo, así como con los gobiernos estatal y federal.
“Hemos entregado la carpeta completa al comité técnico del IMSS, donde ya fue aprobado el proyecto del hospital. Lo único que nos queda es que el diputado se ponga a chambear en la Cámara de Diputados y consiga los recursos”, declaró.
La presidenta municipal fue enfática al señalar que el Gobierno de Irapuato no realizará las gestiones que corresponden al Poder Legislativo federal.
“Yo quisiera saber dónde están esos exhortos, dónde están esas visitas y esos acercamientos. Nosotros ya los hemos generado una y otra vez y vamos a seguir alzando la voz”, dijo.
Alfaro advirtió además que existe preocupación por la posibilidad de que el Gobierno Federal no construya el hospital comprometido y, en su lugar, ejecute una obra de menor capacidad, como ocurrió en administraciones anteriores.
“Nos preocupa que nos quieran volver a dar gato por liebre. Así como pasó en 2015, cuando se prometió un hospital y terminaron entregando una unidad de salud, hoy pretenden hacer algo similar. Eso no lo vamos a aceptar, porque los derechohabientes necesitan un nuevo hospital que brinde la atención que hoy no están recibiendo”, puntualizó.
Reiteró que el Gobierno Municipal continuará insistiendo hasta que se concrete el compromiso anunciado por la Federación desde 2021, al considerar que el nuevo hospital del IMSS representa una necesidad prioritaria para miles de derechohabientes de Irapuato y de municipios de la región.
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Guanajuato Puerto Interior obtiene el primer lugar en Clima Laboral entre las dependencias y entidades del Gobierno de la Gente
Centenarios
Guanajuato Puerto Interior obtuvo el primer lugar en la Evaluación de Clima Laboral y Cultura Organizacional 2025, reconocimiento otorgado por el Gobierno de la Gente, a través de la Secretaría de la Honestidad, a la institución que alcanzó los mejores resultados entre las 65 dependencias y entidades del Poder Ejecutivo Estatal.
La distinción fue entregada por la Gobernadora Libia Dennise García Muñoz Ledo durante la ceremonia de los Reconocimientos al Desarrollo de la Gestión Pública Estatal y Municipal 2025, en la que se destacó el compromiso de las instituciones que impulsan una gestión pública más cercana, eficiente y con sentido humano.
La Evaluación de Clima Laboral y Cultura Organizacional es una herramienta que promueve la mejora continua mediante la escucha de las personas servidoras públicas. El diagnóstico analiza 17 dimensiones relacionadas con el liderazgo, el trabajo en equipo, la capacitación, la calidad de vida laboral, la igualdad de género, la organización, la evaluación del desempeño y la conciliación entre la vida laboral y familiar, entre otros aspectos.
En representación de las y los colaboradores de la administración de Guanajuato Puerto Interior, el director general, Héctor López Santillana, recibió este reconocimiento y destacó que el mayor valor de la institución está en las personas que la integran.
“Las grandes instituciones se distinguen por sus resultados, pero se construyen a partir de sus personas. En estos 20 años hemos consolidado una organización que entiende que el respeto, la confianza, la colaboración y el compromiso son la base para generar mejores resultados. Este reconocimiento pertenece a cada colaboradora y colaborador de nuestra organización.”
Este reconocimiento adquiere un significado especial al coincidir con el 20.º aniversario de Guanajuato Puerto Interior. A lo largo de dos décadas, la institución ha contribuido al desarrollo económico de Guanajuato mediante la atracción de inversiones, la consolidación de infraestructura logística e industrial de clase mundial y la generación de oportunidades para miles de familias.
Hoy, ese liderazgo también es reconocido desde otra perspectiva: la de una institución que ha logrado consolidar una cultura organizacional sólida, donde el desarrollo de las personas es parte esencial de su misión.
Guanajuato Puerto Interior refrenda así su compromiso con los principios del Gobierno de la Gente, convencido de que las mejores instituciones son aquellas que ponen a las personas en el centro de sus decisiones y de su trabajo cotidiano.
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Sheinbaum quiere que apoyes a la Selección Mexicana: Decreta home office en CDMX para el 30 de junio
El Financiero
El Gobierno de México publicó un nuevo decreto de home office para los trabajadores de la Administración Federal, en esta ocasión para el próximo 30 de junio, día del partido de dieciseisavos de final de la Selección Mexicana en el Mundial 2026.
“Se instruye a las dependencias y entidades de la Administración Pública a que implementen esquemas de teletrabajo; trabajo a distancia o modalidades flexibles de organización laboral”, dice el decreto publicado en el Diario Oficial de la Federación (DOF) por la presidenta Claudia Sheinbaum este viernes 26 de junio.
El decreto solo aplica para los trabajadores del Gobierno que laboran en la Ciudad de México.
Claudia Sheinbaum también instruyó a que la Secretaría de Educación Pública (SEP) suspenda las clases en la Ciudad de México en las escuelas del nivel preescolar, primaria, secundaria, media superior y superior.
La Presidencia dictó la misma medida para el partido de inauguración del Mundial 2026, en el que México derrotó a Sudáfrica, y la repitió para los siguientes dos partidos de la Selección Mexicana.
¿Por qué Sheinbaum decretó home office ante el partido de la Selección Mexicana?
Sheinbaum explicó que la medida contribuirá a mejorar “la movilidad urbana, la seguridad vial y la eficiencia en la prestación del servicio público” en la Ciudad de México.
Por ello, la presidenta de México también pidió a la Iniciativa Privada que se ‘ponga la del Tri’ y permitan que sus empleados trabajen desde casa el 30 de junio “en los términos de los artículos 330-A y 330-G de la Ley Federal del Trabajo”.
¿Qué empleados del Gobierno SÍ trabajarán el próximo 30 de junio?
- Las actividades relacionadas con la prestación de servicios de salud, atención médica, emergencias sanitarias, Protección Civil y atención de desastres.
- Las funciones vinculadas con la seguridad nacional, seguridad pública, protección ciudadana, control migratorio, aduanero, así como aquellas indispensables para la preservación del orden público.
- Las actividades necesarias para la operación, supervisión, regulación y prestación de servicios estratégicos y de infraestructura crítica (…) así como los servicios logísticos y de conectividad requeridos para el desarrollo de los eventos asociados a la Copa Mundial de la FIFA 2026.
- Las actividades directamente relacionadas con la organización, coordinación, atención, seguridad, movilidad, protección civil, inspección, supervisión y demás acciones gubernamentales necesarias para la celebración de la Copa Mundial de la FIFA 2026.
- Las funciones indispensables para la operación de programas sociales, trámites, servicios públicos prioritarios y atención directa a la población cuya prestación no pueda realizarse mediante medios electrónicos o remotos.
- Las demás actividades que, por su naturaleza, requieran la presencia física de las personas servidoras públicas para garantizar la continuidad de los servicios públicos, el cumplimiento de las atribuciones institucionales o la atención de situaciones urgentes o extraordinarias.
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Inclusión laboral: sólo 36% de las personas siente que puede auténtica en el trabajo
El Economista
En México sólo 36% de los profesionales siente que puede mostrarse auténtico en el trabajo, lo que plantea un desafío a los empleadores para impulsar una cultura laboral inclusiva y aprovechar sus ventajas para atraer y retener al mejor talento, de acuerdo con datos de Talent Trends 2025 de Michael Page.
“Los empleadores que fomenten culturas auténticamente inclusivas atraerán y retendrán el mayor número de talentos”, asegura el estudio.
El que sólo uno de cada tres profesionales en México afirme que puede ser tal y como es en su centro laboral abre la puerta para que los colaboradores consideren cambiar de trabajo. Y sólo 26% del talento en busca activa de trabajo siente que puede ser auténtico en su trabajo.
Además, sólo el 25% de los encuestados cree que su lugar de trabajo es inclusivo, porcentaje que cae a 19% entre los empleados en búsqueda activa de otro trabajo.
“Esto quiere decir que las personas que piensan que su trabajo no es inclusivo son más propensas a estar en búsqueda activa de empleo”, explica el estudio.
Ventajas de la inclusión laboral
Un espacio laboral inclusivo es aquel en el que intencionalmente se crean estrategias para procurar y garantizar que todas las personas puedan acceder a un trabajo y desarrollar su carrera en igualdad de condiciones, sin importar sus características personales, de acuerdo con Mauricio Ariza, especialista en derechos humanos e inclusión laboral.
Un cultura laboral que sus colaboradores consideran inclusiva tiene ventajas para los empleadores: mejora del rendimiento laboral, la atracción y retención de talento y genera confianza entre los trabajadores y con la empresa, que en suma dan una ventaja competitiva frente a las firmas que no trabajan en construir espacios incluyentes, advierte el estudio de Michael Page.
Discriminación en el trabajo afecta la productividad
Para lograr un espacio laboral incluyente es necesario identificar y erradicar la discriminación que suele expresarse en comportamientos ya normalizados o sesgos inconscientes, sugiere Michael Page.
Un 20% de los encuestados afirma que ha sido discriminado o marginado durante su carrera profesional, ya sea por su edad, género, identidad de género y sexo, entre otros factores, recoge Talent Trends México.
“(Es importante) identificar qué comportamientos, prácticas o sesgos siguen excluyendo silenciosamente a ciertas personas. La discriminación – incluso en sus formas más sutiles – puede frenar el progreso y erosionar la confianza”, advierte el reporte.
El 38% de los profesionales encuestados reconocer haber experimentado discriminación por edad, 12% por su género, identidad de género y 11% por su estatus económico.
Destaca que sólo 6% de los colaboradores dice que no ha experimentado discriminación en su trabajo.
La discriminación en el trabajo no sólo impacta negativamente a los colaboradores sino que también tiene implicaciones en la productividad y la retención del talento.
Entre los colaboradores que han vivido discriminación, un 58% se siente menos productivo, 50% tiene problemas en su progreso profesional, 49% padece estrés y burnout y el 47% se siente infravalorado, según los datos de la encuesta.
“Cuestiones como el estrés, el agotamiento y la discriminación, cuando confluyen, son potenciales detonantes que preceden a la decisión final de abandonar un puesto”, menciona el estudio.
Colaboradores que se sienten seguros de expresarse como son les permite enfocarse en sus tareas dentro de la organización, lo que impacta positivamente en los resultados.
“Reconocer y valorar las diferencias en el entorno laboral enriquece la cultura laboral, impulsa la innovación, productividad y retención de talento. Una cultura empresarial inclusiva contribuye directamente al bienestar de los empleados y fortalece la competitividad de la organización”, señala Jorge Guerrero, director senior en Michael Page México.
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Pensión por viudez LGBTQ+ en México: Del derecho legal al reto financiero
El Economista
En 2023, la Segunda Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación (SCJN) emitió un fallo histórico: determinó que es inconstitucional condicionar el derecho a una pensión por viudez con base en las preferencias sexuales y el sexo de las personas.
Con esta resolución, la SCJN estableció que las autoridades competentes están obligadas a reconocer el vínculo generado entre cónyuges o concubinos del mismo sexo. Por lo tanto, deben otorgar las prestaciones correspondientes sin que la orientación sexual sea un motivo de rechazo.
A tres años de esta decisión, cabe preguntarse: ¿qué tanto hemos avanzado en México y qué han hecho otros países para proteger los derechos de seguridad social de la comunidad LGBTQ+?
Los 3 grandes desafíos de la seguridad social LGBTQ+
De acuerdo con un análisis del Centro de Estudios Internacionales Gilberto Bosques del Senado de la República, el acceso pleno a la seguridad social para esta comunidad enfrenta retos complejos que se dividen en tres esferas:
- El factor histórico-social
Históricamente, los miembros de la comunidad LGBTQ+ han sido excluidos de los beneficios de seguridad social conferidos tradicionalmente a parejas heterosexuales. Esta exclusión no solo se debe a marcos legales obsoletos, sino también a sistemas de salud discriminatorios y a un fenómeno de “autoexclusión” derivado de la estigmatización, la discriminación y la violencia (física, verbal o psicológica) que aún enfrentan al realizar trámites públicos.
- La barrera jurídica
El acceso a las pensiones de viudez ha estado condicionado a menudo a figuras como el matrimonio igualitario o la unión civil formalmente reconocida. Sin estos marcos legales locales homogéneos, las parejas del mismo sexo quedan desprotegidas ante el fallecimiento de uno de sus miembros. Aunque tribunales internacionales (como la CIDH) y la propia SCJN han emitido resoluciones a favor de la igualdad, el reto persiste en materializar estos avances en leyes locales inclusivas y acciones afirmativas.
- La viabilidad financiera y presupuestal
Este es uno de los problemas más complejos desde la perspectiva de las finanzas públicas. El otorgamiento de pensiones a parejas del mismo sexo no se contempló originalmente en los presupuestos nacionales ni en los cálculos actuariales de las aseguradoras.
La ampliación de esta cobertura ocurre en un contexto desafiante: envejecimiento poblacional, baja capacidad de ahorro general y una base de contribuyentes reducida. Incrementar el universo de beneficiarios sin medidas financieras que aseguren la sostenibilidad a largo plazo puede generar presiones de liquidez para los gobiernos o las administradoras de pensiones (afores).
¿Qué han hecho otros países para garantizar estos derechos?
Existen ejemplos internacionales donde se han implementado soluciones jurídicas y administrativas para garantizar las pensiones de viudez para la comunidad LGBTQ+, tanto a través de legislaciones nacionales como por resoluciones de tribunales:
Reconocimientos en América Latina
- Argentina: En 2002, Buenos Aires aprobó la Ley de Unión Civil para permitir a parejas del mismo sexo recibir pensiones. En 2008, la Resolución 671 y un fallo de la Suprema Corte confirmaron el derecho a la pensión por viudez, incluyendo el pago retroactivo.
- Colombia: A raíz del caso Duque vs. Colombia, la Corte Interamericana de Derechos Humanos (CIDH) dictaminó en 2016 que el Estado violó el derecho a la igualdad y le ordenó garantizar el trámite prioritario de las pensiones de sobrevivencia para parejas del mismo sexo.
- Uruguay: La Ley de Unión Concubinaria (2007) reconoce jurídicamente estas uniones e incorpora a los concubinos como beneficiarios de pensiones de sobrevivencia, tras acreditar cinco años de convivencia.
- Brasil: En 2010 se emitió una ordenanza que reconoce el derecho de pensión para sobrevivientes del mismo sexo, y en 2011 el Tribunal Federal garantizó la igualdad total de derechos de seguridad social.
- Avances en Europa
- Alemania: Desde 2001 permite la figura de pareja de forma equivalente al matrimonio. En 2008, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea ratificó que se deben garantizar las mismas ventajas de pensión de viudez que a un matrimonio heterosexual.
- Francia: Utiliza el Pacto Civil de Solidaridad (PACS) desde 1999, el cual otorga certeza jurídica a las parejas homosexuales y reconoce el derecho a la pensión por viudez.
Modelos de sostenibilidad financiera: El espejo para México
Para que la pensión por viudez LGBTQ+ sea viable a largo plazo, el estudio del Senado destaca modelos globales de financiamiento que, si bien aplican a la población general, resuelven el desafío de la equidad y la gestión de recursos de manera individualizada:
- Bélgica: Implementó un sistema de puntos en 2025 que permite separar y calcular las pensiones de forma individual, según lo acumulado por cada trabajador en su vida laboral.
- Suecia: Utiliza un sistema de cuentas nocionales individuales y cuentas de capitalización. La pensión se basa estrictamente en las aportaciones totales del trabajador, lo que facilita una gestión transparente y justa de los recursos ante cualquier tipo de estructura familiar.
- Australia y Suiza: Aplican modelos mixtos (o de tres pilares) con aportaciones del trabajador, empleadores y el Estado, buscando asegurar un nivel básico universal combinado con la rentabilidad basada en el ahorro previo.
El fallo de la SCJN fue el primer paso hacia la justicia social; sin embargo, el verdadero camino actual está en las reformas a las leyes del IMSS e ISSSTE y en la reingeniería presupuestal para que el derecho a proteger el futuro financiero de la pareja sea una realidad accesible y sostenible para todos.
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Para la generación Z el salario no lo es todo, así redefinen los jóvenes el trabajo en México
CNN
La generación Z está redibujando el mundo laboral. Sus miembros priorizan la tranquilidad y flexibilidad en un empleo antes que la remuneración económica o un ascenso. Getty Images
CNN Español
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Alejandro Guevara renunció hace algunas semanas a su trabajo como ingeniero en sistemas porque con frecuencia debía laborar más horas de las establecidas en su contrato, lo que le impedía realizar actividades personales como ir al gimnasio, salir con su familia y amigos o pasar tiempo con sus dos perros.
“Había días en los que trabajaba hasta dos horas más. Empezaba a las 8 de la mañana y salía hasta las 6 o 7 de la noche. Llegaba a mi casa y solo quería dormir. Si tenía energía o ánimo de llevar a mis perros al parque, casi era un lujo. Ese ritmo no era lo que yo quería”, dice a CNN Guevara, de 28 años y residente de Ciudad de México.
Como él, muchos jóvenes de la generación Z —nacidos entre 1997 y 2010— consideran que el trabajo no es el centro de su vida. Prefieren el equilibrio personal, la tranquilidad y el bienestar antes que un sueldo más alto o un ascenso.
“La generación Z busca el salario emocional, que no está relacionado exactamente con la cuestión monetaria, sino con las prestaciones, la cultura y la flexibilidad dentro de la organización. Buscan un equilibrio emocional y mental en sus nuevos puestos de trabajo”, explica a CNN Raúl Santillán, CEO de FiscoClic, una plataforma tecnológica de gestión de nómina, control de asistencia y recursos humanos para empresas.
Detalla que se trata de una generación que ha roto con estereotipos como el trabajo para toda la vida, la idea del “empleo soñado” y el éxito entendido como sinónimo de largas jornadas y grandes responsabilidades, una visión más común entre los baby boomers (1946-1964), la generación X (1965-1980) y los millennials (1981-1996), según las delimitaciones del Pew Research Center. Agrega que aunque se trata de un cambio estudiado en México, es algo que ya se presenta en todo el mundo.
El salario ya no es el factor principal
Este grupo da un peso importante a la cultura organizacional, dice el CEO de FiscoClic. “¿El salario sigue siendo importante? Sí, pero la generación Z busca flexibilidad, propósito, liderazgos cercanos, bienestar y un ambiente de trabajo sano”.
Karen Zúñiga, de 25 años, ha pasado por tres empleos en los últimos dos años. Estudió marketing digital y cuenta que ha renunciado porque no se sentía en sintonía con los valores de las empresas en las que trabajaba.
“Cuando iba a las entrevistas todo parecía ideal. Me hablaban del ambiente laboral, la visión de la empresa y la flexibilidad, pero ya adentro no era como lo describían. Tenía que trabajar de más, los líderes no procuraban la integración del equipo, incluso había mucha competencia entre compañeros, no se interesaban en nosotros”, cuenta a CNN.
Por esas razones, Zúñiga optó por trabajar como freelancer, un camino que, aunque no ha sido fácil en lo económico —dice—, le ha dado la tranquilidad emocional que buscaba. Ya no siente la presión de horarios rígidos y puede organizar mejor su tiempo para actividades personales.
Según un reporte de Randstad, una multinacional de recursos humanos, el promedio de permanencia de la generación Z en sus primeros cinco años laborales es de apenas 1,1 años, la cifra más baja en comparación con otros grupos generacionales. Los datos del Workmonitor 2025 subrayan que este grupo prioriza el equilibrio entre vida laboral y personal (74 %) y la salud mental (70 %) por encima del salario (68 %), mientras que para los baby boomers y la generación X el sueldo era el factor más importante (87 %).
“No es que no quieran trabajar”
Dalia Espinoza, de 24 años, dice que ha recibido muchas críticas de su propia familia por rechazar dos empleos que no cumplían sus expectativas y aceptar otro con menor salario.
“He escuchado comentarios de que no quiero trabajar o que todo lo quiero fácil y sin esfuerzo, pero no es así. Lo que no quiero es estar en un trabajo en el que no disfrute lo que hago o tenga que pasar horas y horas en el transporte público porque te piden ir a la oficina cinco días”, expresa la egresada de Ciencias de la Comunicación.
En palabras de Santillán, los jóvenes de la generación Z no rechazan el trabajo, sino los modelos corporativos rígidos. Añade que en México el 71 % de los jóvenes de entre 18 y 24 años consideraría buscar otro empleo si se les obliga a regresar a la oficina de tiempo completo.
Cuando no encuentran lo que buscan, pueden reflejar cierta apatía, pero no es que no quieran trabajar. Al contrario, están bien preparados y dispuestos a comprometerse, pero en condiciones diferentes a las de otras generaciones”.
Este cambio de tendencia se explica por el contexto social en el que ha crecido esta generación: un mundo marcado por grandes transformaciones, crisis económicas cíclicas, inflación y avances tecnológicos que influyen en su forma de entender el trabajo, según Francisco Torreblanca, consultor de estrategia e innovación y profesor de ESIC Business & Marketing School.
Un concepto de éxito diferente
Para estos jóvenes, un puesto directivo o ascenso ya no resultan especialmente atractivos. Su definición de éxito está más vinculada con la estabilidad, el tiempo libre para otras actividades y la seguridad financiera.
“Su concepto de éxito, según Santillán, para tiene que ver más con la realización, con estar felices en el trabajo, tener líderes que los inspiren […] y saber que lo que hacen importa y trasciende”,
Una encuesta de Glassdoor de 2025 indicó que 68 % de los trabajadores de la generación Z no buscaría un puesto directivo si no fuera por el sueldo o el título. “Priorizan la amplitud sobre la jerarquía, desarrollando diversas habilidades y fuentes de ingresos en lugar de centrarse únicamente en el ascenso corporativo tradicional”, precisa la firma en su blog.
“Ahora tengo la idea de buscar un trabajo híbrido como ingeniero, pero que pueda hacer home office la mayor parte de la semana para dedicarme también a otros proyectos personales sin dejar de divertirme y tener tiempo para mis perros”, concluye Guevara.
Este cambio de paradigma está estrechamente relacionado con el concepto de “minimalismo tradicional”, una filosofía laboral que se enfoca en lo que genera valor en el trabajo y elimina dinámicas asociadas a ciertos puestos, como reuniones para cualquier tema o el cumplimiento de jornadas extensas que no siempre son productivas.
Glassdoor afirma que esto no significa que la generación Z sea menos ambiciosa, sino que “simplemente canaliza su ambición de manera diferente”.
“Si no disfrutas tu trabajo ni el lugar en el que estás, ¿qué sentido tiene? En esos casos, el dinero que puedas ganar no tiene chiste”. Karen Zúñiga, 25 años
Un entorno laboral que debe cambiar
En este contexto, los expertos señalan que las empresas tendrán que adaptarse para responder a una generación que en los próximos años representará el mayor porcentaje de la fuerza laboral y cuyas ideas podrían beneficiar también a las generaciones futuras.
Entre los cambios más relevantes destacan una mayor flexibilidad, apertura a esquemas híbridos que combinen teletrabajo y presencialidad, impulso al uso de la tecnología y, sobre todo, coherencia entre los valores que las empresas promueven y los que realmente aplican.
“Las empresas que no tengan KPIs (indicadores clave de desempeño), que no sepan trabajar remotamente y que no cuenten con la tecnología para gestionar la asistencia o la productividad de esa forma, no estarán listas para la generación Z”, dice Santillán.
Más que falta de compromiso, lo que plantea la generación Z es una redefinición de las reglas del trabajo: una en la que el empleo no sea el centro de la vida y se convierta en una parte compatible con el bienestar, la autonomía y el tiempo personal.
Para las empresas, entender ese cambio será clave no solo para atraer talento joven, sino para retenerlo.
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Aranceles
Trump amaga con arancel de 100% a países que cobren impuesto a tecnológicas de EU
La Jornada
Washington. El presidente de Estados Unidos, Donald Trump, amenazó este viernes con imponer un arancel de 100 por ciento a todos los productos procedentes de cualquier país que aplique un impuesto sobre los servicios digitales a las empresas estadunidenses.
“Muchos países europeos están debatiendo la aplicación inminente de un impuesto sobre los servicios digitales dirigido contra empresas estadunidenses. (…) Cualquier país que imponga tal impuesto recibirá como respuesta inmediata un arancel de 100 por ciento sobre todos los bienes enviados a Estados Unidos. Este arancel anulará los acuerdos comerciales concluidos con el país en cuestión”, escribió Trump en su red Truth Social.
Este anuncio de Trump tiene lugar apenas un día después de que los países de la Unión Europea (UE) dieran luz verde a un acuerdo comercial negociado el año pasado con Estados Unidos.
Este acuerdo prevé un límite de 15 por ciento a los impuestos aplicados a las importaciones europeas.
Pero no es suficiente para Trump, que después de los aranceles quiere atacar las llamadas barreras no arancelarias, es decir, las regulaciones europeas, especialmente en materia de tecnología y medio ambiente, que según él obstaculizan las exportaciones estadunidenses.
Recientemente, el mandatario amenazó con imponer un arancel de 100 por ciento al vino francés si París no suprimía su impuesto sobre los servicios digitales exigido a las empresas tecnológicas.
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